GESTION Y ORGANIZACION

1. Factores que confortan la cultura de una organización.

- La personalidad, el estilo de gestión y los comportamientos de sus propietarios y gerentes

- Su historia, tradición y cultura

- Su dimensión y su ámbito espacial

- Su posicionamiento en el mercado

- La naturaleza de sus productos

- Su capacidad de cambio e innovación

2. Características a considerar en el análisis de una cultura empresarial.

- Todas las culturas son buenas y malas, es decir, no tienen aspectos positivos y negativos, no ya en su forma de aplicarse, sino en el entorno en que se desenvuelve la empresa, de acuerdo con sus objetivos, sus presiones internas y externas y sus expectativas de futuro.

- Todas las culturas con comparables entre sí. En una organización pueden coincidir diversos tipos de cultura aplicadas posiblemente a departamentos o actividades diferentes. El carácter o signo distintivo de la cultura habrá que buscarlo en la forma de aplicar la misma.

- Difícilmente las culturas se manifiestan en las organizaciones en estado puro. La combinación de culturas a veces dificulta detectar cuál es la dominante. Pero siempre existen elementos nucleares que califican la verdadera cultura de la empresa.

- Cualquier cultura bien gestionada puede ser eficaz en cualquier tipo de empresa y para cualquier actividad. El factor limitante de la cultura de empresa es su inadecuada aplicación y su indefinición.

3. Características de los diversos tipos de cultura organizativa que pueden presentarse en una empresa.

CULTURA AUTORITARIA

Se centra en ¿quién lo ha dicho? Se ubica generalmente en empresas jerarquizadas cuyo poder de decisión se encuentra muy concentrado. Todos los procesos han de concluir en la solución o decisión de cierta persona, dependiendo de esta persona el funcionamiento de la organización. El jefe limita a la empresa, pero también la hace grande.

- Ventajas:

• Rápida: basta con una decisión
• Barata
• Apropiada para épocas de crisis empresarial
• Unitaria

- Inconvenientes:

• Insegura
• Limitada
• Inapropiada para periodos de expansión económica
• Inapropiada para una empresa que tiene una actividad especialmente distribuida

CULTURA BUROCRÁTICA O DE PROCESOS

Se centra en ¿dónde esta dicho? Son normas sobre qué y cómo, establece la forma en la que se han de hacer las cosas marcando los procesos Son empresas que necesitan control y seguridad.

- Ventajas:

• Segura
• Estable y predecible
• Controladora
• Adecuada para épocas de equilibrio económico o empresarial

- Inconvenientes:

• Lenta
• Cara
• Se adapta difícilmente a los cambios
• Inadecuada para épocas de expansión económica

CULTURA POR OBEJTIVOS

Lo importante es realizar la tarea (task) y cumplir los objetivos. Su rasgo característico es la exigencia de resultados. Conseguir los objetivos a coste de otros elementos es participar de la competitividad y del éxito. Personas bajo esta cultura están en continuo proceso de mejora.

- Ventajas:

• Eficiente y eficaz
• Válida para épocas de competitividad y riesgo
• Flexible
• Variada

- Inconvenientes:

• Insegura
• Cara
• Puede traspasar el límite de la ética empresarial
• Inadecuada para actividades que requieren control y de crisis

CULTURA DE MOTIVACION

Basada en la cultura por objetivos como una derivación de la misma. El factor determinante es el estilo de dirección y la relación superior - subordinado. Las plantillas motivadas son eficaces, eficientes y productivas. La motivación del personal es lo que genera el beneficio.

- Ventajas:

• Flexible
• Apropiada para el lanzamiento de nuevos productos y nuevas cuotas de mercado
• Incremento de la autoestima del personal
• Eficaz

- Inconvenientes

• Requiere compromiso de la dirección de la empresa
• Irregular e insegura
• No estable
• Carece de controles requiere permanente proceso de control
• Muy subjetiva

4. Taylor y Farol dentro de la Teoría Clásica y la Teoría de la Administración, respectivamente.

- Teoría Clásica: Taylor era un trabajador de una industria metalúrgica en EEUU, se dio cuenta de que el trabajo no estaba bien organizado y pensaba que si se organizara el trabajo sería más productivo. Sus ideas las recogió en su obra “ Principios científicos del trabajo” (finales siglo XIX principios del XX), la cual se basa en:

1. Nuevas tecnologías (maquinaria) para sustituir las viejas formas de trabajar.

2. Promover el trabajo en serie (especialización), no todas las personas valen para lo mismo por lo que cada uno tiene su trabajo.

3. Utilización de nuevas fuentes de energía, como la electricidad.

4. Cambio de mentalidad en la dirección de la empresa, dividiendo el trabajo intelectual del físico.

5. Cambio de mentalidad en los trabajadores, se les pide mayor cooperación y rendimiento con el fin de aumentar la productividad industrial. Toman conciencia a los trabajadores de sus derechos y responsabilidades en la empresa (ésta no es dueña de los trabajadores).

6. La experiencia como conocimiento para dirigir, organizar y planificar una empresa. Quien haya pasado ya por todas las situaciones sabrá resolverlas eficazmente.

7. Armonía entre los estamentos para lograr los objetivos

8. El hombre es desigual en su trabajo por lo que es necesario un control.

- Teoría de la Administración: nace en Francia, promulgada por Henry Farol, la cual integra los principios tayloristas.

- Administrar es comprobar que todas las cosas se hacen de acuerdo a los planes prefijados.

- Su punto clave fue exigir en al organización del trabajo.

- La empresa es un ser vivo y hay que administrarla

- La retribución no puede ser igual para todo el mundo, tiene que estar en relación con lo que se produce.

- Autoridad centralizada.

- División del trabajo en todos los estamentos y organización funcional en cada uno de ellos.

- Estabilidad en el puesto de trabajo con el fin de lograr una mayor integración del personal.

- Integra como principio fundamental de la gestión de empresa el espíritu de grupo.

5. Características y diferencias de la Gestión por Competencias y la Gestión del Conocimiento.

- En la década de los 80 se desarrolla la Gestión por Competencias en donde el departamento de recursos humanos asume la capacidad de conocer, detectar, formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que trabajan en las organizaciones. Las competencias son los caracteres mostrados o escondidos de las personas, relacionadas con situaciones en la organización. No sólo se basa en los conocimientos si no en la trasposición de la personalidad en el trabajo. Resalta la importancia del saber y el valer a la hora de hacer. Fórmula del éxito:

Competencias + Habilidades + Conocimientos + Cualidades = Éxito

- En los 90 se desató la necesidad de incorporar a la estructura intelectual de la organización no sólo los conocimientos del conjunto de sus trabajadores, sino su entorno, su potencial, su tecnología y su capacidad de cambio y aprendizaje. El capital intelectual está integrado por:

1. El capital humano (conocimientos, cualidades, aptitudes, habilidades…)

2. El capital estructural, que es la suma del capital organizativo (actitudes y valores de la empresa, procesos, sistemas…) y el capital tecnológico (conjunto de competencias tecnológicas de la organización).

3. El capital relacional que integra las relaciones de la empresa con los agentes de su entorno (clientes, proveedores, mercado, imagen, marca…)

6. Variables que afectan a la gestión de los RR.HH.

- Variables económicas: los salarios, los precios de los proveedores y sus competidores, políticas fiscales del Gobierno.

- Variables políticas: cada voluntad política es una variable, decisiones gubernamentales, políticas laborales, jornada, incrementos de salario, tipos de contrato, subvenciones…

- Variables tecnológicas: la formación constante del trabajador es el mejor seguro.

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7. Definiciones:

- Aptitud: es la predisposición natural para un determinado trabajo o tarea, existe sin aprendizaje previo, es evaluada por medio de comparaciones, permite pronosticar el futuro del candidato en la profesión, con el ejercicio o entrenamiento se transforma en capacidad.

- Actitud: es el comportamiento de las personas en sus puestos de trabajo. Disposición de ánimo que varía en función de muchos factores (salud, clima, motivación…).

- Eficiencia: es la facultad de obtener resultados con el mínimo empleo de recursos.

- Eficacia: virtud o poder para hacer algo, para alcanzar los objetivos, se calcula restando los outputs y los inputs partido de los recursos empleados.

- Responsabilidad: el trabajo es un deber y un derecho, por lo que habrá siempre una responsabilidad asociada a él.

- Productividad: capacidad de los trabajadores y de las organizaciones para el logro de resultados útiles, es la relación entre la cantidad de trabajo realizado y el tiempo empleado, tiene dos dimensiones cuantitativa y cualitativa.

- Profesionalidad: para las empresas de turismo es una variable básica en la calidad del servicio y la atención al cliente. Es la suma de varios factores como el saber, la voluntad, la influencia del trabajo, tendencia al éxito…

- Rentabilidad: los trabajadores además de eficientes tienen que obtener buenos resultados, ser rentables. Se mide dividiendo el capital por el tiempo.

8. Esferas en las que se desarrolla la existencia del hombre.

- La esfera humana que el conduce a las relaciones familiares.

- La esfera social que representa su estatus.

- La esfera personal que le eleva hasta su yo.

- La esfera laboral que le proporciona un puesto de trabajo.

9. Características de la relación de empleo.

Son las que surgen entre la organización y sus personas a través del puesto de trabajo:

• Características basadas en el mercado: antes se permanecía en la empresa toda la vida laboral, actualmente el trabajador mantendrá su puesto si cumple con su trabajo y la empresa mantenga sus condiciones, no hay seguridad de permanencia.
• La persona, no el cargo: antes se estudiaba el cargo, hoy en día se estudia a la persona que lo ocupa, lo que cambia todos los métodos de contratación del personal.
• La complejidad: las relaciones son más complejas, se busca la eficiencia, con el menor riesgo y la mayor libertad.
• El camino al cambio: cuando el mercado y la sociedad cambian, las empresas también, y en consecuencia los puestos de trabajo.

10. ¿Qué enuncia el principio de Meter?

Demuestra que la experiencia, la técnica y un elevado cociente intelectual pueden resultar insuficientes para el éxito en puestos directivos, si se asciende a personas que carecen de capacidades emocionales fracasarán en sus puestos. Cada persona es potencialmente promocionable hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia.

11. ¿Cuáles son las 5 categorías en las que se agrupan las Competencias Emocionales?

- Conciencia de uno mismo: el autoconocimiento, capacidad de una persona para conocer sus capacidades.

- Autocontrol: capacidad de la persona en la medida que los factores externos le afectan.

- Motivación: compromiso, iniciativa, oportunismo…

- Empatía: capacidad que tienen las personas para comprender a los demás

- Capacidad de relación con los demás: liderazgo, resolver conflictos, comunicación…

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12. Fuerzas que impulsan el cambio de una organización.

- Externas: sociales y políticas, económicas, demográficas, tecnológicas, legales y fiscales, y, educativas y culturales.

- Relacionadas: competencia, cambio de mentalidad del cliente, cambio de proveedores, nuevos productos, nuevos mercados.

- Internas: tecnología, cambio en objetivos, cambio de políticas, actitudes de los trabajadores, nueva cultura de los accionistas, exigencias de modernización.

13. Fases en las que se debe estructurar una buena gestión del cambio.

1. Objetivos, enunciar los objetivos que el cambio persigue.

2. Comunicación a todo el personal de la organización.

3. Compromiso con las personas, pues sólo éstas pueden llevar el cambio adelante.

4. Liderar el cambio.

5. El cambio debe ser gestionado y dirigido por alguien.

6. El plan de actuación, la planificación y las ejecuciones constituyen el verdadero cambio.

7. Toda la organización debe ponerse al servicio del cambio.

8. A disposición del cambio se ponen o se crean un conjunto de instrumentos que facilitan llegar al éxito.

9. El cambio genera una adaptación en la cultura de la empresa.

10. Gestionar el cambio significa dirigir y controlar el salto del antes al después.

También hay otro tipo de cambio basado en el período de vida de la organización:

1. Descongelamiento: crear la motivación para el cambio

2. Cambio: flexibilidad y aprendizaje, nuevos modelos de conducta

3. Recongelar: estabilizar el cambio logrado, dar oportunidad de mostrar las nuevas conductas y actitudes.

14. Hechos a considerar en la gestión de RR.HH. en épocas de cambio.

1. El proceso de cambio implica para los trabajadores aprender algo nuevo.

2. No ocurrirá ningún cambio a no ser que haya motivación para que ocurra.

3. Las personas constituyen el núcleo de los cambios en la organización.

4. Se encuentra resistencia al cambio incluso cuando los objetivos del mismo son sumamente deseables.

5. El cambio eficaz exige el reforzamiento de nuevas conductas, actitudes y prácticas organizativas.

15. Definiciones:

- Flexibilidad: es una de las capacidades más apreciadas de los trabajadores. Es una cualidad del comportamiento humano que impulsa a la persona a no quedarse anclada y a desarrollar sus potenciales en situaciones diversas. El ser humano necesita una razón para cambiar, ya sea ésta interna o externa.

- Diversificación: es la capacidad de los trabajadores para la variedad, diferencia, concurso de tareas diferentes, con semejantes niveles de eficiencia. Se reubican a las personas de acuerdo con su nivel de conocimiento, experiencia, flexibilidad…Una misma persona puede llevar a cabo funciones y responsabilidades muy diferentes.

- Internacionalización: es el establecimiento empresarial de bases organizativas en diversos países. Este proceso depende de muchas cosas como la cultura de la empresa, tipo de negocio, estilo de dirección, legislación…El departamento de RRHH es el eje coordinador entre países. Este proceso hace q la empresa tenga que aprender a actuar en nuevos entornos, con culturas distintas y personas diversas.

- Transculturalidad: es la observación y participación en culturas y sistemas diferentes. Son experiencias válidas y vividas al margen de nuestro entorno histórico que se aporta al trabajo cotidiano revitalizando los resultados.

- Expatriados: el personal expatriado son los ciudadanos de un país que por motivos profesionales se trasladan a trabajar y residir en otro país durante un tiempo más o menos prolongado. Este proceso ayuda a la internacionalización y a la gestión de las empresas situadas en diversos países.

16. El ciclo de la eficacia para la diversificación.

- Fase I: de inducción en el puesto de trabajo, es una fase de eficacia y duración reducidas.

- Fase II: fase madura en la que el trabajador adquiere la mayor capacidad en sus tareas. Una persona no aporta nada al puesto ni viceversa después de estar 6 años u 11 (España).

- Fase III: declive de la eficacia por falta de motivación o por otras razones que no incitan a mantener el rendimiento en el puesto (aquí es donde sería lógica hacer la diversificación).

- Fase IV: se produce si las organizaciones no cambian estructuras o personas. Esta fase de declive puede representar la ausencia de objetivos.

17. Fases de la gestión de expatriados y consecuencias de su retorno.

- Fases: 1. Detención del perfil

2. Selección

3. Formación previa

4. El traslado, el viaje y la instalación

5. La familia

6. Las relaciones sociales

7. La retribución

8. La promoción

9. La asistencia jurídico-fiscal

10. La gestión de la expatriación

- Consecuencias: hay que encontrar las causas del retorno, reubicar al trabajador en un nuevo puesto de trabajo es difícil pues a lo largo de los años los antiguos compañeros han ascendido y el repatriado no va a encontrar el nivel q tenía en el extranjero, la remuneración es otro problema ya que el repatriado no va a cobrar las cantidades que cobraba en el extranjero. Otra es la desubicación profesional, ya que los compañeros de la empresa van a ser nuevos o desconocidos y las formas de trabajar han cambiado y ha de aprenderlas, lo que sumado a la edad q hace más difícil todo, puede producirle una depresión laboral. Problemas sociales suyos y de su familia, encontrar nuevos amigos o buscar antiguos, organizar los estudios o empleos de sus hijos…Por último el cambio social que el país ha sufrido con respecto a cuando antes vivía en él y con el del país en donde ha estado viviendo.

ENLACES:

VIDEO:

https://www.youtube.com/watch?v=EgzGolyna48

MAPA:

https://MapasdeJulioLopez:v